从今年9月底开始，深圳华为技术有限公司7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提出“辞职”，而这次大规模的“辞职”是由公司组织安排的，“辞职”员工随后可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，惟一变化的就是再次签订劳动合同。

　　此举一出，立刻就被外界解读为意在规避明年起实施的劳动合同法的有关规定。有声音认为，“华为”此举是想把员工以前的工龄一笔勾销，重新计算工龄，避免出现员工连续工作10年，与企业签订无固定期限劳动合同的情况。

　　因为按照劳动合同法有关规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

　　但法律界人士表示，“华为”此举虽有规避法律之嫌，却难达到实际上规避法律的目的。因为在“华为”采取的离职竞岗的做法下，所谓的“离职”员工并未真正离开“华为”，而是继续工作，因此，工作的年限并不能重新计算，而是要连续计算。

　　面对沸沸扬扬的议论，“华为”日前出面回应，称“华为”此举不是为了规避劳动合同法的“10年”大限，而是公司正常的人力资源调整。

　　一波未平一波又起。“华为”事件让人产生的“联想”还没消逝，沃尔玛全球采购中心中国区实行突击裁员的消息又见诸报端。

　　针对此类事件和社会上的种种“联想”，11月4日，记者采访了法律界权威人士。

　　“劳动合同法在立法上确立了保护劳动者权益的宗旨。”中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长、中国劳动法学研究会副会长林嘉教授告诉记者，在劳动关系中，劳动力拥有者与劳动力的使用者之间有一种天然的不平等。大部分劳动者相对于用人单位来说都处于弱势地位。“劳动关系双方地位的不平等需要国家通过立法予以矫正。因此劳动合同法在保护劳动者权益方面是有所倾斜的。”

　　据林嘉介绍，劳动合同主要分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。在我国的劳动合同实践中，是以固定期限合同为常态，无固定期限合同为例外，导致实践中合同的短期化现象相当严重。这次劳动合同法为了解决合同短期化的问题，扩大了无固定期限劳动合同适用情形。“这表明我国劳动合同法希望通过法律的规范和引导来达到更多的无固定期限劳动合同适用的目的，从而实现劳动关系的长期稳定。”

　　为了避免一些企业只使用员工“黄金期”的做法，劳动合同法规定，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位需与劳动者签订无固定期限的劳动合同。不少企业对此条规定颇感担心，怕给裁员造成障碍。

　　对于企业的担心，林嘉表示大可不必。她解释说，实际上，无固定期限并不等同于原来的固定工，员工也不是只能进不能出，劳动合同法同时也给用人单位开了很多“口子”，规定了用人单位解除劳动合同的情形和经济性裁员的条件，因此用人单位不必畏惧或排斥无固定期限劳动合同的适用。

　　林嘉认为，实际上，这条规定对企业是有利的。

　　“劳动合同期限过短，对企业来说很难使员工形成对企业的归属感。如果员工没有把自身发展同企业发展结合起来，对企业的贡献就会大打折扣，拥有和谐、稳定的劳动关系才能有利于企业的发展。”

　　“当然，劳动合同法的确对企业提出了更高的要求。”林嘉坦言，这些年我国经济发展很快，对劳动者权益的保护也在不断地完善。过去在用工环境中存在不少劳动者权益受侵害，忽视劳动者权益保护的现象，如随意延长工作时间，不与劳动者签订劳动合同、不给劳动者入保险等。可以说，一些企业获得的利润中有相当一部分是以牺牲劳动者权益为代价换来的。这种情况不能放任下去。“劳动合同法就是要让企业更好地对待员工。”

　　对劳动者的保护加强了是否会导致企业在用人自主权上处于被动局面？是否会给企业发展带来阻力呢？记者问。

　　林嘉说，用人单位完全可以通过完善其内部人事管理制度和采取更加科学合理的激励机制来解决劳动力的优胜劣汰问题，从而提高企业的创新能力，促进企业发展，而不必采取突击终止劳动合同的做法。

　　在接受采访时，林嘉反复向记者提及企业的责任感，她认为，企业在获取丰厚利润的同时，还应考虑怎样回报员工，要让双方共同分享企业发展的成果，这样才能达到构建、发展和谐稳定的劳动关系的目标。